El conocimiento- una estrategia para la competitividad

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Las organizaciones, hoy más que nunca, están convencidas que el conocimiento es fundamental para alcanzar el éxito organizacional. Un ejemplo de ello es la cantidad de dinero y tiempo que se invierte en capacitación. Incluso hay empresas que dan un paso más y crean sus propias universidades internas. Sin embargo, este esfuerzo no siempre genera  los resultados esperados.  Por ejemplo; cuantas veces se vuelven a cometer los mismos errores? cuantas veces reinventamos la rueda? El conocimiento fluye libremente o se queda estancado en islas?

Si has respondido si a todo lo anterior, es muy probable que estés en una organización que le cuesta aprender. Lo que sucede es que durante muchos años los esfuerzos orientados a desarrollar conocimiento han sido vinculados estrechamente a temas de capacitación. Si tomamos en cuenta la exigencia de los mercados actuales y el ritmo de crecimiento que demanda la competencia, sólo capacitar no generará los resultados esperados.  Las organizaciones deben tener la capacidad de aplicar su conocimiento y como resultado de ello, minimizar errores y optimizar la productividad.

Para lograrlo, lo primero que se debe hacer es identificar el conocimiento estratégico (incluyendo el plan para desarrollarlo) y  la red de conocimiento, es decir, saber quien sabe que. Lo primero garantizará que las horas y dinero que invertimos este focalizado en lo estratégico y apalanque la generación de valor. Lo segundo nos permitirá saber quiénes son los conocedores para luego motivarlos a formar parte de una comunidad del conocimiento donde puedan enseñar a los más jóvenes.  De esta manera, el desarrollo de una línea de sucesión no se restringe a una o pocas personas.

Por otro lado, hay que incidir en la cultura organizacional, específicamente en la calidad de la motivación que tienen las personas frente al aprendizaje. Si no logramos incorporarlo en su ADN, se corre el riesgo de crear un ambiente de trabajo donde todo es rutinario con cero innovación. Para ello se requiere líderes dispuestos a incentivar el aprendizaje y una estructura organizacional cuya medición de resultados también tome en cuenta la capacidad de aprender y generación del conocimiento necesario. Por ejemplo, en tu organización ¿la evaluación de desempeño considera aspectos vinculados a la transmisión y generación de conocimiento?

Si una organización solo se concentra en los temas técnicos no logrará el objetivo de convertirse en una organización que aprende.

Todo lo anterior refleja una estrategia de gestión del conocimiento orientada la generación de valor y resultados tangibles.  Es imprescindible que la agenda de los gerentes incorpore los temas relevantes a la administración del conocimiento estratégico y que los valores y la cultura organizacional reflejen las ganas y motivación de sus colaboradores con respecto a aprender, compartir e innovar. Como resultado de ello se obtendrá una ventaja competitiva capaz de apalancar los objetivos y la estrategia organizacional.

 © Jose Carlos Tenorio Favero

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